Le stress est trop souvent considéré comme un levier du management pour améliorer la productivité des employés. Au contraire les managers doivent développer les compétences qui vont atténuer le stress de leurs collaborateurs pour améliorer leur efficacité et leur performance à travers un mieux être au travail.
Si le bonheur relève de la sphère privée, le bien être au travail relève clairement de l’univers de l’entreprise et celle-ci a le devoir de se préoccuper du ressenti de ses salariés. Outre les outils qui peuvent être déployés (organisation, baromètre social, formation…), le rôle des managers est déterminant dans le plaisir que prendra un collaborateur au travail et qui influencera de manière directe sa motivation et sa performance.
Depuis Taylor et son organisation scientifique du travail, les ingrédients du désengagement et de la déresponsabilisation des salariés sont présents dans le milieu du travail. La séparation des fonctions d’exécution et de réflexion, la segmentation des taches parfois poussée à l’extrême (et pas seulement dans les usines), voire les approches systémiques de type lean lorsqu’elles sont poussées à l’extrême, ont eu pour effet de limiter les marges de manœuvres individuelles et de placer les collaborateurs en situation de stress.
Dans son rôle primitif, le stress est la réponse de l’organisme qui favorise la mobilisation de toutes les fonctions face à une situation de danger, manger ou être mangé, fuir ou combattre. Ce mode survie excédait rarement quelques minutes, pendant lesquelles l’adrénaline délivrait son message mobilisateur à toutes les fonctions vitales de notre organisme.
Aujourd’hui la communauté scientifique s’accorde sur l’augmentation du niveau de stress auquel nous sommes de plus en plus fréquemment soumis, ainsi que sur les effets négatifs de ce stress sur la santé : tension cardiaque plus élevée, augmentation du cholestérol, affaiblissement du système immunitaire, mais aussi diabète ou obésité. Les dernières études vont jusqu’à démontrer les effets du stress sur le cerveau, en particulier sur l’hippocampe, centre de l’apprentissage et de la mémoire, qui peut se trouver affecté et subir des pertes neuronales importantes en cas d’exposition prolongée au stress.
Car ce qui est préjudiciable à l’organisme c’est bien la situation de stress chronique, c’est-à-dire l’exposition prolongée et répétée à des situations de stress qui nous font sécréter les hormones du stress. Ainsi le « karoshi », littéralement mort par le travail, est reconnu depuis 1970 comme
maladie professionnelle au Japon ou il serait responsable selon les sources de plusieurs dizaines à plusieurs milliers de morts par an.
Parmi les personnes soumises au stress, il est frappant de constater que la position hiérarchique influence très souvent le niveau de risque encouru. En effet elle est très souvent directement corrélée à deux facteurs de stress importants que sont le manque de contrôle et l’absence de prévisibilité.
Car contrairement à une idée répandue, ce n’est pas le poids des responsabilités qui est source de stress, mais plutôt la capacité à anticiper une situation, sa nouveauté, la latitude dont ont dispose pour s’y adapter et la menace ressentie sur ses compétences ou son ego.
Ainsi un directeur général sera il moins exposé qu’un cadre subalterne, soumis à la pression de son propre management et à la remise en cause de sa légitimité par ses n-1. Un opérateur de centre d’appel confronté quotidiennement aux réclamations des clients avec pas ou peu de marge de manœuvre et qui subi un
management orienté vers le contrôle plus que vers le soutien, sera lui aussi très facilement en situation de stress chronique ; en témoigne l’absentéisme et le turnover record dans cette activité.
Le stress a donc des effets néfastes sur la santé des salariés ce qui suffirait à justifier des actions de prévention, il en a également sur leur performance au travail, l’absentéisme, le turnover, ce qui devrait achever de convaincre les plus septiques. Comment faire face, quelle est la responsabilité du manager quelle attitude peut il adopter pour lutter contre le stress et ses effets néfastes ?
Trop longtemps le management par le stress a prévalu pour les effets supposés bénéfiques qu’il pouvait avoir sur les salariés et leur productivité. Pour l’avoir expérimenté moi-même, je suis aujourd’hui absolument convaincu du contraire et de ce que le manager peut activer des alternatives bien plus efficaces pour mettre en action ses collaborateurs et améliorer leurs performances individuelles et collective.
Responsabiliser l’individu et l’équipe
L’excès de règles, de contrôle, de supervision, la bureaucratie et tout ce qui diminue la latitude qu’aura un collaborateur pour s’adapter à une situation donnée seront source de stress. Rien de bien nouveau me direz vous, mais je vois encore tellement souvent des projets d’entreprise qualifiés « excellence opérationnelle » ou labellisés « lean quelque chose » qui n’ont au final d’autre résultat que de déresponsabiliser et démotiver les collaborateurs. J’incite systématiquement mes managers à considérer que leurs équipiers savent travailler, qu’ils ont les compétences requises et qu’ils doivent être responsabilisés.
Soutenir ses collaborateurs
Le manager doit délivrer du soutien, tant sur le plan instrumental que sur le plan émotionnel.
Répartir les taches, former ses collaborateurs, donner du sens aux actions demandées mais aussi être à l’écoute, être clair et précis, être juste dans sa relation avec ses collaborateurs pour leur apporter la reconnaissance qui les fera progresser ou encore développer l’entraide plutôt que de favoriser la compétition au sein de l’équipe.
Au risque de disparaître, le manager ne peut pas se borner à un simple rôle de transmission des consignes de la direction et de contrôle des résultats, il doit développer son leadership et s’impliquer dans le bien être au travail de ses collaborateurs, condition de la réussite, de l’efficacité et de la performance d’une équipe.
Article à retrouver sur le site du Journal du net, sous
ce lien
